「求人を出しても、なかなか問い合わせが来ない」「やっと採用できた若手も、すぐに辞めてしまう」
今、多くの製造業の経営者様から、求人に関する切実な悩みが多く寄せられています。単なる「採用難」という言葉では片付けられないほど自体は深刻化しており、人手不足は今や、企業の存続そのものを揺るがす経営課題となっている会社も少なくありません。
実際、人手不足を原因とした倒産は前年比で約30%も急増しており、「待っていれば人が来る」時代は完全に終わりました。
しかし、大手のような資金力がなくても、人材は確保できます。その唯一の打開策が「採用サイト」を活用した求人活動です。
本記事では、製造業の人手不足の実態と求人媒体の効果、そして「採用サイト」で人手不足の問題をどう解決できるのかを方法も合わせてご紹介します。
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目次
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他人事ではない「人手不足倒産」の現状
「人手不足倒産」という言葉は、もはやニュースの中だけの話ではありません。 2025年の統計データを見ると、その深刻さが浮き彫りになります。
倒産件数は前年比30.7％増の異常事態
調査によると、人手不足を要因とする倒産は323件に達し、前年同期（247件）から約3割も増加しています。 特に注目すべきは、その原因の内訳です。
| 1. 求人難 | 募集しても応募がない |
| 2. 従業員退職 | 既存社員が辞めてしまう |
| 3. 人件費高騰 | 賃上げによる収益圧迫 |
最も多いのは「求人難」ですが、深刻なのが2番目の「従業員退職」です。やっと育てた社員が辞めてしまい、その穴を埋められずに事業継続が困難になるケースが急増しています。
「賃上げ競争」には限界がある
また、物価高に伴う賃上げ圧力も中小企業の経営を圧迫しています。 資金潤沢な大企業であれば大幅なベースアップで人材を確保できますが、原材料費や物流コストの高騰に苦しむ多くの中小製造業にとって、無制限な賃上げ競争に参加することは現実的ではありません。
「お金（給与）」だけで勝負しようとすれば、必ずどこかで限界が来ます。だからこそ、「お金以外の価値」を求職者に伝え、選ばれるための戦略が必要なのです。
なぜ、従来の求人媒体が通用しないのか？
今や多くの企業が「ハローワーク」や「Indeed」「エンゲージ」など一般的な求人サイトに情報を掲載しています。しかし、その求人も次の理由から年々効果が薄れています。
「条件比較」で埋もれてしまう
一般的な求人サイトは、フォーマットが決まっています。「給与」「休日数」「勤務地」などのスペックで絞り込み検索をされるため、条件で劣るだけで求人一覧に表示すらされずに選択肢から外れてしまいます。
年間休日が120日以上だったり、残業少なめや給与など、条件メインで戦うことになるため、会社によっては、この求人媒体は不利に働く場合があります。
「3K」のイメージを払拭できない
製造業には、いまだに「きつい・汚い・危険」という先入観が根強く残っています。 実際には空調の効いた清潔な工場や、負担の少ない最新設備があったとしても、文字だけの求人票ではその事実は伝わりません。
「非金銭的報酬」が伝わらない
今の求職者、特に若手層は、給与だけでなく「働きがい」や「スキルアップ」「職場の雰囲気」といった「非金銭的報酬」を重視する傾向があります。 しかし、これらは求人票の小さな備考欄で伝えきれるものではありません。
怪しい求人の増加
無料で掲載できる求人媒体ということもあり、怪しい求人やGoogleマップで調べても、その場所に会社がない求人を見かけるようになりました。そのため、求職者の警戒心が高まり、リクナビやマイナビなど、最も安心できる求人サイトを主に使用したり、そもそも無料で掲載できる求人媒体を使用しなかったりなど、ユーザーの行動も多様化しています。
製造業の人手不足を「採用サイト」が解決できる3つの理由
「求人を出しているのに人が来ない」その原因は、会社の魅力がないからではありません。「伝わっていない」だけです。
なぜ、自社専用の採用サイトを持つことが、製造業の人手不足解消に効果的なのか。その理由を、求職者の心理と採用のメカニズムから深堀りして解説します。
入社後のギャップを減らし定着率を高める
会社倒産の原因として急増している「従業員の退職」。その引き金となるのが入社前に抱いていたイメージと実際の現場との間に生まれる大きなギャップです。
文字数制限のある求人媒体では、「アットホームな職場です」「未経験歓迎」といった耳障りの良い言葉しか並べられず、具体的な仕事の内容や流れまでは伝えきれません。
その結果、入社後に「思っていた雰囲気と違う」「想像していたより立ち仕事できつい」「先輩が職人気質で怖い」など、求人媒体では網羅しきれなかった情報からギャップが生まれ、早期離職につながってしまうのです。これでは、採用にかけた努力が水の泡です。
採用サイトでできること
- 動画を挿入して雰囲気と人柄を直接伝えられる
- スタッフのコメントを掲載して現場の生の声が伝わる
- 会社の方針、特徴、こだわりを掲載することで事前に価値観を共有
現場の雰囲気やリアルな声を伝えることで、それを踏まえてエントリーするユーザーが大半になるので、大きなギャップを感じて早期離職する新入社員を減らすことができます。長く活躍してくれる人材だけを効率よく確保するためにも採用サイトは重要です。
「3K」の誤解を解き、会社の魅力を伝える
今の20代〜30代の若手層は、製造業に対して「油まみれで3K（きつい・汚い・危険）」「古い体質の会社」というイメージや偏見を抱きがちです。しかし、実際の現場は、NC工作機械やロボットアーム、生産管理システムなどが導入され、高度にIT化されている工場も多いはずです。この「イメージや偏見」と「現実」のギャップを埋めるためにも採用サイトは活躍します。
採用サイトでできること
- 工場内の写真や動画を掲載してイメージとのギャップを減らす
- 職種にスポットを当てて仕事内容を詳しく掲載できる
- 採用専用のサイトを用意する「時代の変化に対応できる会社だ」という印象付け
今の若手にとってWEBサイトが古いことは「その企業が時代遅れである」と判断する理由になってしまいます。逆に言えば、採用サイトを整え、清潔感や技術力を正しく伝えることができていれば、それだけでその会社について調べるきっかけになったり、優秀な若手層を振り向かせる最大の武器になります。
「賃金競争」の負け戦から脱却
資本力のある大手企業に「賃上げ競争」で挑んでも、効率の良い求人方法とは言えません。求職者は必ずしも「給与が一番高い会社」を選んでいるわけではありません。
特に近年は「心理的安全性」や「働きがい」「誰と働くか」を重視する求職者が増えています。これらは求人票の条件では比較しづらく、求職者は公式サイトや採用サイトで雰囲気を知ろうとやってきます。
採用サイトでできること
- 独自の福利厚生や特別な取り組みを分かりやすいデザインで掲載できる
- 有給の取りやすさや社内の雰囲気をスタッフの声で伝えられる
- 「この部品がなければ、あの自動車は走らない」といった、会社のプライドや価値を伝えられる
「この会社の雰囲気が良いから」「この会社で技術を磨きたい」そう思わせることができれば、条件の不利を覆すことができます。「条件」で選ばれるのではなく「共感」で選ばれる。これが、中小製造業で採用を強化するための戦略です。
製造業の採用サイトに載せると効果的なコンテンツ
製造業の採用サイトで重要なコンテンツは、先程述べた3Kや一般的に若手層が製造業界に感じているネガティブな先入観を払拭するためのコンテンツです。今回紹介する項目以外にも必要な情報はありますが、特に重要視したいコンテンツを厳選してご紹介します。
「現場のリアル」が見える動画
製造業の現場の雰囲気は、写真だけでは伝わりません。「工場の稼働音の大きさ」「作業のスピード感」「社員同士の会話」など、求職者は写真では分からない情報も気にしています。動画があることで「隠さずに見せてくれる」という姿勢そのものが、企業の透明性と信頼感を高めてくれます。
💡 見せ方ポイント
- 1分で分かる工場の1日
「短い時間で会社の雰囲気が分かる」「出社、昼食、会話など作業以外の工程も見られる」など「1分」という短時間に価値を感じて見てもらえる数を増やすことができます。 - 動画で見る会社見学
「工場見学は危ないからやりたくない」という方は、工場内をスタッフが案内してくれる様子を1本の動画にまとめることで、動画で工場見学ができる状態を用意しておくと効果的です。
数字で見る「働きやすさ」
どれだけ雰囲気が良くても「残業数」「有給取得率」など基本的は必ず1度チェックされます。客観的なデータで分かりやすく見せるためにも、会社の働きやすさは全て数値で出して、インフォグラフィックを用いて人目でわかるように掲載しましょう。
💡 掲載ポイント
- 平均残業時間
「月10時間以内」など実数を掲載。 - 有給休暇取得率
「〇〇%」と明記し、取得しやすい雰囲気をアピール。 - 平均勤続年数・離職率
長く働いている人が多い事実は、居心地の良さの証明になります。 - 男女比・年齢構成
同世代がいるかどうかの安心材料になります。
未経験でも安心の「教育体制とキャリアパス」
「文系でも大丈夫か？」「不器用でも務まるか？」という不安は、応募に対する大きなハードルです。入社後、いつ、誰が、どのように仕事を教えるのかを具体的に説明する必要があります。
💡 見せ方ポイント
- 研修ロードマップ
「入社1ヶ月目は安全講習」「3ヶ月目でマシン操作」「1年目で資格取得」など、成長のステップを可視化します。また、安全講習の中身や研修の様子の画像があると、求職者は更にイメージがつきやすくなります。 - 資格取得支援制度
費用を会社が負担することや、取得後の手当などを明記し、スキルアップを応援する姿勢を示します。意欲的な求職者は、スキルアップ制度への関心が高いため、具体的な資格まで掲載しておくとギャップを減らすことができます。
先輩社員の「本音のインタビュー」
先輩社員の声は、他のどの会社説明文よりもリアルに届きます。しかし、成功体験ばかり書かれていると、求職者に怪しまれます。あえて「仕事の大変さ」や「こういう人に向いている」などと語ってもらうことで、コメントの信憑性が増します。良いことと辛いこと、どちらもバランスよく掲載することが大切です。
💡 見せ方ポイント
- 研修で身についたスキルは？
これから研修を受ける求職者にどのような研修でどのようなスキルが身につくのかを語ってもらうことで、研修後、どうなっているのかのイメージがつきやすくなります。 - 入社して一番大変だったことは？
今後どのような壁にぶつかる可能性があるかをイメージしやすく、その壁に耐えられないと感じる求職者はここでエントリーを諦めるため、入社後のギャップで早期離職を防止できます。 - この会社を選んだ決め手は？
給与だけでなく「社長の人柄」や「工場の雰囲気」など、情緒的な理由を語ってもらうと、数値では見えない会社の良さを伝えることができます。
製造業の採用サイトを作る際の注意点
採用サイトは、ただ「あればいい」ものではありません。間違った作り方をしてしまうと、かえって不信感を与えたり、せっかくの投資が無駄になるリスクがあります。
ここでは、製造業の採用サイト制作において、陥りやすい落とし穴と注意点を解説します。
「情報の整理」と「伝える順番」に注意
最近では、ノーコードツールやAIなどが急成長し、自分で自社サイトを作るケースも増えていますが、最も難しいのはデザインではなく、「構成」です。
「社長の言葉」「福利厚生」「仕事内容」「先輩の声」など思いつくままに掲載すると、情報がごちゃごちゃになり、分かりづらいサイトになります。自作する場合は、事前にサイトマップや情報の優先度を決め、綿密に作り込む必要があります。
💡 重要なポイント
- 誰に伝える？
未経験の若手なのか、即戦力の経験者なのか。出身地、文系・理系、学歴など - 何を伝える？
技術力を押すのか、働きやすさを押すのか。 - どの順番で伝える？
興味喚起 → 信頼獲得 → 不安解消 → 応募 など、心理動線になっているか。
「製造業」と「採用サイト」の実績がある制作会社を選ぶ
制作会社に依頼する場合も、慎重に行う必要があります。「ホームページ制作会社」であれば、どこでも良いわけではありません。採用サイトや製造業のサイトを作成した実績が少ないと、知識不足により戦略が板につかず、思った効果が得られないサイトが仕上がる可能性があります。
そのため「値段が良い」「デザインが良い」それだけで選ばず、制作実績は必ず確認するようにしましょう。「業界の採用課題」を理解しているパートナーを選ぶことが重要です。
💡 確認ポイント
- 同じ業種のサイトを見る
気になっている制作会社が作ったサイトを実際に見て、分かりやすい採用サイトになっているか確認しましょう。 - 制作意図が明記されているか
「どうしてこの見せ方なのか」「このデザインなのか」など制作意図が明確に掲載されている会社は、入念なヒアリングや現状の課題に沿った提案が期待できます。
スマホ対応を徹底する
製造業のコーポレートサイトは、BtoB取引がメインになることも多いので、PCでの閲覧を意識しがちですが、採用サイトは違います。
今の時代、ユーザーの約8割はWEBサイトをスマホで閲覧します。更に、採用サイトで若手層を狙う場合、スマホの割合は更に上がります。その際、文字やボタンが小さすぎたり、レイアウトが崩れていたりすると、求職者は見る気を無くしてしまいます。
また、サイトが古い場合と同じように、スマホのレイアウトが崩れたり、見にくかったりすると、「管理が行き届いていない」「デジタルへの対応が遅れている」という悪い印象を受けてしまいます。
💡 確認ポイント
- モバイルファースト
WEBサイトの見た目だけで印象を悪くしないためにも、レイアウトが崩れていないかは、必ずチェックが必要です。PCでは見栄えが良くても、スマホだと崩れてしまう、これでは意味がありません。どの媒体で見ても万全な状態になるよう整えておきましょう。 - ユーザビリティに配慮
WEBサイトの使いやすさは、ユーザーの滞在時間を大きく左右します。使いにくいとその時点で離脱、分かりやすいと、そのまま読み進めてもらえます。まず、興味を持ってもらうためにも、使い勝手を意識した設計を心がけましょう。
まとめ
人手不足倒産のリスクが高まる今、採用活動は、企業存続をかけた最重要の「経営戦略」です。「自社の魅力を正しく発信する」ことさえできれば、大手のような高待遇を用意できなくても、会社の技術や想いに共感する長期的な人材を確保することができます。
採用サイトは、自社の魅力を正しく伝えるためにも、求職者の安心や信頼感を高めるためにも非常に有効な「攻めのツール」だと言えます。変化の激しいこれからの時代を生き抜くためにも検討してみてはいかがでしょうか。
製造業で採用サイトをご検討の方へ
「採用サイトを作りたいが、無難なサイトになりそう」「お金を払って求人を出しているが効果が出ない」「自社の魅力が言語化できない」こんなお悩みはございませんか？
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